Leistungsbereitschaft allein reicht nicht – es braucht auch Möglichkeiten, Leistung zu zeigen

Jede Führungskraft wünscht sich „motivierte“ Mitarbeiter. „Motivation“ heißt „Leistungsbereitschaft“ und es gehört zu den Kernaufgaben einer Führungskraft, ein Umfeld zu schaffen, in dem es den Mitarbeitern gelingt, sich selbst (also intrinsisch) leistungsbereit zu machen. „Motivierte“ Mitarbeiter heißt also zunächst einmal nur „leistungsbereite“ Mitarbeiter.


Leistungsbereitschaft allein reicht aber bei weitem nicht aus, die PS auch auf die Straße zu bekommen. Es ist wie bei einem hochmotorisierten Auto: Alle Leistung unter der Motorhaube nützt am Ende nichts, wenn kein Gang oder der falsche Gang eingelegt ist oder wenn die Reifen abgefahren sind und das Auto bei der ersten Kurve von der Straße fliegt.

Es ist noch einmal eine ganz andere Herausforderung, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter auch wirklich zu aktivieren. Dies heißt vor allem: Möglichkeiten schaffen, in denen der Mitarbeiter seine Leistungsbereitschaft unter Beweis stellen kann.


Nach dem Vorgesetztenverhalten, sind fehlende Entwicklungsmöglichkeiten die zweithäufigste Ursache, warum Mitarbeiter kündigen und Unternehmen verlassen. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten sind aber nichts anderes, als Leistungsbereitschaft, die – aus Sicht des Mitarbeiters – absehbar keine Möglichkeit der Anwendung und Entwicklung findet.


Diese Möglichkeiten, Leistungsbereitschaft für Mitarbeiter und Unternehmen zu aktivieren, kann die Führungskraft nur bieten, wenn sie weiß, welche konkreten Aufgaben aus der Leistungsbereitschaft auch einen Leistungswillen und letztendlich Leistung machen. Dazu muss sie ihre Mitarbeiter und vor allem deren Bedürfnisstrukturen und Motivatoren sehr gut kennen.


Wer zum Beispiel durch die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen und zu gestalten, motiviert ist, der braucht auch diese Möglichkeiten und diesen Freiraum im Unternehmen. Wer vor allem in einem stabilen System mit bewährten Vorgehensweisen seinen Weg zur Leistungsbereitschaft findet, dem sollten Möglichkeiten gegeben werden, bewährte Vorgehensweisen auch anzuwenden. Wer dadurch motiviert wird, dass es anderen durch sein Handeln gut geht, der sollte mit Aufgaben betraut werden, die im Sinne einer Dienstleistung „Gutes“ bei externen oder internen Kunden bewirken.


Die Führungskraft sollte also ganz genau hinschauen und fragen „Was macht jeden einzelnen meiner Mitarbeiter leistungsbereit und wie kann ich diese Leistungsbereitschaft aktivieren und möglichst dauerhaft absichern?“ Die Antwort wird bei jedem Mitarbeiter individuell sein und wieder zeigt sich, dass Führung immer nur situativ und mitarbeiterbezogen erfolgen kann.


Die Führungskraft übernimmt im Thema „Motivation“ damit die Funktion des Brückenbaus von der grundsätzlichen individuellen Leistungsbereitschaft hin zum konkreten „Ausleben“ im Arbeitsalltag.


Zum Thema der Kenntnis und Aktivierung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern daher heute die folgenden Reflektionsfragen:


1. Was macht mich selbst als Führungskraft leistungsbereit?

2. Wie schätze ich die Leistungsbereitschaft meiner einzelnen Mitarbeiter aktuell ein? (Zum Beispiel auf einer Skala von 0 = überhaupt nicht leistungsbereit bis 10 = maximal leistungsbereit)

3. Wie kann ich bei den Mitarbeitern mit einer hohen Leistungsbereitschaft diese konkret aktivieren und absichern?

4. Wann hat mich das letzte Mal ein Mitarbeiter mit seiner Leistungsbereitschaft überrascht?

5. Was wünsche ich mir von meinem Vorgesetzten, damit ich meine Leistungsbereitschaft zeigen kann?

Wie immer wünsche ich viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun und natürlich dieses Mal auch ein frohes Osterfest für Sie und Ihre Familie.


Ihr Frank Bönning

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