Führung heißt: Menschen bewegen und sich entwickeln lassen. Es gehört also, neben der Entwicklungsperspektive von Führung, zur Aufgabe jeder Führungskraft, Menschen zu bewegen und dazu zu bringen Haltung und Verhalten zu zeigen, welches hilft, die im Verantwortungsbereich gestellten Aufgaben zu bewältigen. Im Idealfall erledigen die Mitarbeiter die an sie übertragenen Aufgaben aus eigenem Antrieb und intrinsischen Motiven heraus. Doch Führung ist kein Selbstläufer. Zwar kann die Führungskraft versuchen, ein Umfeld für die Mitarbeiter zu schaffen, dass die Eigenmotivation bestmöglich unterstützt doch manchmal gilt es auch Zweifel oder Widerstände in Haltung und Verhalten der Mitarbeiter zu überwinden.
Damit die Führungskraft bei Skepsis, Sorgen oder Widerständen ihrer Mitarbeiter wirkungsvoll agieren kann, muss sie ihre Mitarbeiter überzeugen können. Überzeugen heißt, Herz und Verstand der Mitarbeiter zu erreichen und Entscheidungen der Führungskraft oder des Unternehmens aber auch erforderliche Veränderungen im Bereich sowohl mit sachlicher Einsicht und sachlicher Akzeptanz aber auch – im Idealfall – mit emotionaler Akzeptanz bei den Mitarbeitern herbei zu führen. Wenn aber Verstand und auch Herz der Mitarbeiter erreicht werden sollen, dann muss die Führungskraft auch in der Lage sein, beides beim Mitarbeiter effektiv und glaubwürdig ansprechen zu können.
Wer nur das eine oder nur das andere anspricht oder ansprechen kann, der läuft Gefahr, keinen seiner Mitarbeiter wirklich vollständig erreichen zu können, denn bei jedem Mitarbeiter spielen Herz und Verstand eine Rolle, allerdings oft in unterschiedlicher Gewichtung. Trotzdem muss beides angesprochen werden.
Da gibt es die Mitarbeiter, die sich schwerpunktmäßig von sachlichen Argumenten sowie Zahlen, Daten Fakten überzeugen lassen. Sie brauchen nachvollziehbare und begründete Entscheidungen ihrer Führungskraft. Sie brauchen das Angebot, Entscheidungen objektiv nachvollziehen zu können. Das gibt ihnen Sicherheit und Vertrauen. Andere Mitarbeiter sind eher auf der emotionalen Seite zu erreichen. Sie wollen Werte und Emotionen angesprochen sehen, die ihnen selbst wichtig sind und die sie emotional nachvollziehen können. Sie wollen gemeinsam mit der Führungskraft und dem Team,Werte und Emotionen teilen können. Sie brauchen bei vielen Entscheidungen einfach „ein gutes Bauchgefühl“ um die Entscheidung zu akzeptieren. Bei diesen Mitarbeiter verfangen die rein sachlichen Argumente nicht oder nur zum Teil. Für wirklich Überzeugung braucht es diesen emotionalen Aspekt.
Um hier alle Mitarbeiter erreichen zu können und passgenau anzusprechen mit dem jeweils richtigen Mix aus rationalen und emotionalen Argumenten braucht es zwei Voraussetzungen.
Erstens muss die Führungskraft nah genug an ihren Mitarbeitern dran sein, um zu wissen, für welche Art von Argumenten der jeweiligen Mitarbeiter besonders empfänglich ist. Zweitens muss sie in der Lage sein, authentisch sowohl rationale als auch emotionale Argumente vermitteln zu können.
Wie leicht dies einer Führungskraft fällt, hängt dabei stark von der eigenen Haltung ab. Wer selber ein sehr rationaler und faktenbezogene Mensch ist, wird sich mit den rationalen Argumenten leichter tun. Wer selber stark für emotionale Argumente erreichbar ist und sich selbst oft auf sein „Bauchgefühl“ verlässt, wird emotionale Argumente leichter transportieren können. Im jeweils anderen Feld liegt also meist der konkrete Entwicklungsbedarf der Führungskraft und dies zu erkennen ist der erste wichtige Schritt. Danach kann dann gezielt daran gearbeitet werden, die erkannte Lücke zu schließen und in der konkreten Situation und vor allem in der Vorbereitung auf diese Situation sich stets die beiden folgenden Fragen zu stellen: Welche rationalen Argumente gibt es für diese Entscheidung? Welche emotionalen Argumente gibt es für diese Entscheidung?
Auch heute zu diesem Thema rationaler und emotionaler Ansprache von Mitarbeitern die folgenden fünf reflektierenden Fragen:
1. Bin ich selbst eher für rationale oder eher für emotionale Argumente empfänglich?
2. Wie gut kann ich meine Mitarbeiter diesbezüglich einschätzen?
3. Welche Unterschiede beobachte ich diesbezüglich bei meinen Mitarbeiter?
4. Was würde mir helfen, bei Bedarf rationaler argumentieren zu können?
5. Was würde mir helfen, bei Bedarf stärker auf emotionale Aspekte von Entscheidungen einzugehen?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Ihr tut.
Euer Frank