Viele Führungskräfte möchten das Thema am liebsten ausblenden, aber Konfliktmanagement gehört zu den Basis-Kompetenzen einer sehr guten Führungskraft. Zum einen ist es unvermeidbar, dass jede Führungskraft selbst immer wieder in Konfliktsituationen gerät. Mit dem eigenen Chef, den eigenen Mitarbeitern, den Kollegen oder externen Geschäftspartnern. Schon für die eigenen Konflikte ist es unerlässlich, diese für sich besprechbar und lösbar zu machen und eine funktionale Haltung zum Thema „Konflikt“ zu finden.
Zum anderen muss die Führungskraft auch mit Konflikten zwischen ihren Mitarbeitern oder zwischen ihren Kollegen umgehen können und Möglichkeiten und Grenzen kennen, hier im Rahmen eines Konfliktmanagements zu interagieren und einen Beitrag zur Lösung dieser Konflikte zu leisten.
Erster wichtiger Schritt ist es dabei, eine funktionale, also zielführende Haltung zu Konflikten zu gewinnen. Die meisten Menschen verbinden mit Konflikten vor allem negative Erfahrungen, Gedanken und Gefühle. Dabei wird übersehen, dass jeder Konflikt die große Chance bietet, Widersprüche sichtbar zu machen und aufzulösen.
Konflikte können die positive Entwicklung von Menschen, Beziehungen und Organisationen fördern. Konflikte können lange schwelende Widersprüche sichtbar, besprechbar und lösbar machen und ganz im Sinne eines „reinigenden Gewitters“ dafür sorgen, dass sich danach die Situation besser darstellt als davor.
Auch vor Emotionen, notwendige Begleiterscheinung von Konflikten, sollten Führungskräfte in diesem Zusammenhang nicht zurückschrecken und zwar weder vor den eigenen noch vor den fremden Emotionen. Konflikte ohne Emotionen gibt es nicht und sie zeigen an, dass im Kern für die Konfliktparteien wichtige Aspekte berührt sind.
Neben der richtigen Haltung zu Konflikten muss jede Führungskraft auch die Grundlagen des Konfliktmanagements kennen. Sie muss in der Lage sein, die Anzeichen schwelender Konflikte bei sich und zwischen ihren Mitarbeitern wahr zu nehmen, um hier schon vor dem Aufflammen des Konfliktes ggf. zu intervenieren.
Sie muss die verschiedenen Konfliktarten unterscheiden können, um die Konfliktsituation richtig analysieren, verstehen und lösen zu können. Handelt es sich etwa um Zielkonflikte, Beziehungskonflikte, Verteilungskonflikte, Rollenkonflikte oder Wertkonflikte? Ich welcher Phase der Eskalation befindet sich ein Konflikt. Kann die Lösung noch den Konfliktparteien selbst zugetraut werden oder braucht es eine neutrale Mediation, weil die Eskalation schon zu weit fortgeschritten ist?
Zudem muss der Führungskraft bewusst sein, welchem Konfliktstil sie selbst nahe steht und wie es um den Konfliktstil bei den beteiligten Konfliktparteien bestellt ist.
Schließlich sollte sie in der Lage sein, die Auswirkungen des Konfliktes auf das umgebende System beurteilen zu können. Wie wirkt der Konflikt und dessen verschiedenen Lösungsvarianten auf die Kollegen? Welche Konfliktbeteiligte gibt es neben den eigentlichen Konfliktparteien, die in den Konflikt hineingezogen werden und selber in Nebenrollen aktiv sind, bis hin zur Frage, welche Konfliktbündnisse im System entstehen. Bei Konflikten zwischen den eigenen Mitarbeitern braucht es im Vorgehen besonders viel Sensibilität, denn schnell wird die Führungskraft zum Konfliktbeteiligten und kann statt einen Beitrag zur Lösung zu liefern, die Konfliktsituation sogar noch verschärfen.
Im ersten Schritt sollte sich die Führungskraft klar machen, wie sie zu Konflikten steht. Daher heute wie immer freitags heute meine fünf Fragen zur Haltung zu Konflikten:
1. Welche Begriffe, Gedanken und Gefühle verbinde ich mit dem Wort „Konflikt“?
2. Wie gut kenne ich die verschiedenen Konfliktarten?
3. Wie stehe ich zu den zwangläufig aufkommenden Emotionen in Konfliktsituationen?
4. Welcher schwelende Konflikt in meinem Umfeld braucht meine Aufmerksamkeit?
5. Wie sicher fühle ich mich in Techniken der Konfliktlösung?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Euer / Ihr Frank Bönning