Eine wesentliche Führungsaufgabe einer Führungskraft ist es, bei aufkommenden Konflikten zwischen den eigenen Mitarbeitern frühzeitig einzugreifen, insbesondere, wenn diese Konflikte beginnen, auf das gesamt Team auszustrahlen.
Die erste Herausforderung besteht darin, überhaupt mitzubekommen, dass es eine Konfliktlage zwischen den eigenen Mitarbeitern gibt, denn häufig bleiben diese Konflikte, vor allem in der Startphase, dem Chef zunächst verborgen. Meist ist es sogar der Chef, der als letztes vom Konflikt erfährt. Da haben die Kollegen der Beteiligten schon längst mitbekommen, dass es einen Konflikt gibt. Im schlechtesten Fall sind die anderen Kollegen im Team dabei nicht nur neutrale Beobachter sondern werden in den Konflikt hineingezogen oder verbünden sich bereits mit einer der Konfliktparteien.
Um das Auftreten von Konflikten im eigenen Verantwortungsbereich frühzeitig zu bemerken, braucht die Führungskraft vor allen drei Dinge: Nähe zu den Mitarbeitern, ein offenes Gesprächsklima und Empathie.
Bestehen Konflikte zwischen Mitgliedern des Teams, dann zeigen sich diese oft unterschwellig in den Teambesprechungen. Körpersprache der Beteiligten, Mimik, kurze Einwürfe, Augenrollen, demonstratives Ignorieren. Dies alles können Anzeichen für einen Konflikt zwischen den Beteiligten sein.
Auch in der schriftlichen Kommunikation, insbesondere im E-Mail-Verkehr können sich Anzeichen von Konflikten verbergen. Auch hier sollte der Chef, sofern er in die Kommunikation eingebunden ist, sehr genau „zwischen den Zeilen“ lesen, ob sich hier unterschwellige Konflikte verbergen können.
Auch im Einzelgespräch mit seinen Mitarbeitern sollte der Chef wachsam sein, und auf Anzeichen eines Konfliktes achten und im Zweifel nachfragen. Dabei bringt er durch eine Nachfrage den Mitarbeiter unter Umständen in eine schwierige Situation, denn es kann zu einer weiteren Eskalation im Konflikt führen, wenn der Konflikt von einem der Beteiligten gegenüber dem Chef offen gelegt wird.
Wie auch immer der Chef vom Konflikt erfährt oder ihn zumindest vermutet, er sollte frühzeitig das Gespräch mit den Beteiligten suchen, denn das Management von Konflikten im Team ist eine zentrale Führungsaufgabe.
Bei der Ansprache eines Konfliktes ist dabei sehr viel Fingerspitzengefühl gefragt. Manchmal kann es besser sein, zunächst nur eine der Konfliktparteien anzusprechen und zunächst zu klären, ob es einen Konflikt gibt, wie schwerwiegend dieser ist und ob noch eine Chance besteht, den Konflikt durch die Beteiligten selbst lösen zu lassen. In diesem Fall sollte sich der Chef zunächst zurückhalten und die weitere Entwicklung beobachten.
Wird erkennbar, dass die Konfliktparteien selber nicht mehr den Konflikt untereinander lösen können, oder beginnt der Konflikt offen zu Tage zu treten und auf das gesamte Team oder andere Abteilungen oder sogar externe Geschäftspartner auszustrahlen, dann muss die Führungskraft tätig werden und mit den Konfliktparteien an einen Tisch.
Auch dieser Schritt verlangt viel Erfahrung, denn dem Chef wird es aufgrund seiner Rolle als Vorgesetzter nie gelingen, die Position eines neutralen Mediators zwischen den Konfliktparteien einzunehmen, denn als Chef hat er natürlich auch eigene Interesse und eine eigene Beziehung zu den Konfliktparteien. Es ist auch nicht auszuschließen, dass der Chef selbst einen Anteil daran trägt oder getragen hat, dass es zu dem Konflikt überhaupt erst gekommen ist. In dem Fall hat er zusätzlich noch die Rolle des Konfliktbeteiligten.
Zudem kann er versucht sein, den Konflikt scheinbar schnell zu lösen, indem er in die eine oder andere Richtung entscheidet um den Konflikt beizulegen, also sozusagen die Konfliktlösung „anordnet“. Viele Führungskräfte sind auch mit dem Konfliktmanagement schlicht überfordert und wollen diese schwierige Aufgabe nicht annehmen, denn in Konflikten geht es immer um Emotionen und am liebsten ist es vielen Führungskräften, wenn sich alles auf der rein sachlichen Ebene lösen ließe.
Bei hoher Unsicherheit im Konfliktmanagement oder bei sehr schwerwiegenden Konflikten sollte sich daher der Vorgesetzte Hilfe holen. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten. Er kann einen erfahrenen Mitarbeiter aus dem Team hinzuziehen, der im Konflikt zwischen seinen Kollegen vermittelt. Er kann einen Kollegen aus einer anderen Abteilung hinzuziehen oder aus der Personalabteilungen oder seitens des Betriebsrates. Einige Unternehmen verfügen über sehr gut ausgebildete interne Coaches, die bei Konflikten helfen und auch ein professioneller externer Coach kann bei Konflikten zur Lösung beitragen.
Eine Strategie führt jedenfalls nicht zum Erfolg: Den Konflikt zu ignorieren und gar nichts zu tun.
Zum Thema „Konflikte im eigenen Verantwortungsbereich“ daher heute einmal die folgenden Fragen:
1. Wie sicher bin ich, dass es in meinem Verantwortungsbereich keine größeren Konflikte gibt?
2. Unter welchen Umständen würde ich in einen Konflikt eingreifen?
3. Wie habe ich in der Vergangenheit erfolgreich Konflikte gelöst?
4. Wie sicher fühle ich mich in meiner Kompetenz „Konfliktmanagement“ ?
5. Welche Person könnte mir helfen, im Falle eines Falles einen Konflikt in meinem Bereich zu lösen?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Ihr / Euer Frank Bönning