Immer wieder wünschen sich Mitarbeiter von Ihrem Chef, er möge auch die Rolle des „Coaches“ ihnen gegenüber einnehmen bzw. viele Führungskräfte betrachten sich (auch) als „Coach“ ihrer Mitarbeiter. Die Frage, ob eine Führungskraft gleichzeitig die Rolle des Chefs und die eines „Coaches“ annehmen kann ist praktisch nicht zu beantworten, denn wenn schon der Begriff „Führung“ und damit „Führungskraft“ so unterschiedlich verstanden wird, dann gilt dies beim Begriff „Coach“ erst Recht.
Je nach Definition des „Coaches“ und der „Führungskraft“ ergibt sich entweder eine Schnittmenge, in der tatsächlich beide Rollen ausgefüllt werden können oder aber die Definitionen führen zur Unvereinbarkeit der beiden Rollen. Wer den „Coach“ als in jedem Fall „neutral“ gegenüber dem Klienten = Mitarbeiter definiert, der Coach also keine eigenen Interessen im Anliegen des Klienten = Mitarbeiters hat, der schließt natürlich aus, dass eine Führungskraft auch als Coach agieren kann, denn natürlich hat die Führungskraft immer eigene Interessen bezogen auf das Anliegen ihres Mitarbeiters. Auch wer Coaching als Prozess auf Augenhöhe, also ohne Über- und Unterordnung versteht, schließt die Gleichzeitigkeit der beiden Rollen „Führungskraft“ und „Coach“ aus, denn das Unterstellungsverhältnis ist ja bei Führungskraft und Mitarbeiter zwingend gegeben. Wer allerdings Coaching versteht als „Menschen wachsen und sich entwickeln lassen“, der schafft eine mögliche Schnittmenge mit der Rolle „Führungskraft“, wenn eben diese Definition von Führung auch den Entwicklungsprozess von Menschen = Mitarbeitern umfasst.
Letztendlich ist es also eher müssig, sich ergänzende oder ausschließende Definitionen von Führungskraft und Coach zu suchen. Viel wichtiger und interessanter ist es, sich auf die Haltungsebene zu begeben und zu schauen, inwieweit Führungs-Haltung und Coaching-Haltung zueinander finden und dort gibt es viel mehr Gemeinsames als Trennendes, denn: Führung und Coaching findet beides zwischen Menschen statt – also muss sollte es doch eine gemeinsame funktionale Haltung für beide Rolle geben – und die gute Nachricht ist: Die gibt es.
Der Glaube an die Entwicklungsfähigkeit von Menschen und deren Fähigkeit, eigene Anliegen auch aus eigener Kraft zu bearbeiten und zu lösen. Die Haltung, anzuerkennen, dass es verschiedene Sichten auf das scheinbar gleiche gibt und diese Sichtweisen zuzulassen. Der feste Glaube, dass jedem Klienten im Coaching und jedem Mitarbeiter einer Führungskraft eigene Ressourcen zur Verfügung stehen, die aktiviert werden können, um sich weiter zu entwickeln. Die grundsätzliche Bereitschaft, zuzuhören und empathisch aufzunehmen, nicht nur was Mitarbeiter / Klienten sagen sondern auch wahrzunehmen, wie es ihnen dabei geht. Selbst reflektiert zu sein als Coach bzw. Führungskraft und die eigenen Befindlichkeiten erkennen und damit umgehen zu können.
Dies sind nur einige Beispiel, bei denen Führungs-Haltung und Coaching-Haltung sich überdecken und in beiden Fällen ist diese Haltung sehr hilfreich sowohl für eine gefestigte, entwicklungsorientierte Führung von Mitarbeitern als auch für eine gefestigte und ebenfalls entwicklungsorientierte Coach / Klienten – Beziehung.
Ergänzt werden kann diese gemeinsame Haltung von Führungskraft / Coach durch die Anwendung geeigneter Coaching-Techniken durch Führungskräfte. Es lohnt sich daher für eine Führungskraft – wenn die Coaching-/Führungshaltung passt, sich hier gezielt solcher Coaching-Techniken in der Führung zu bedienen.
Zum Thema „Führungskraft als Coach“ heute wieder 5 reflektierende Fragen.
1. Wie groß ist mein Vertrauen in die Entwicklungsfähigkeit meiner Mitarbeiter?
2. Wie sehr bin ich bereit, andere Sichtweisen meiner Mitarbeiter anzuerkennen?
3. Wie oft höre ich nicht nur auf das, was meine Mitarbeiter sagen sondern auch darauf, wie es ihnen damit geht?
4. Kenne ich die Ressourcen, die meinen Mitarbeiter zur Entwicklung zur Verfügung stehen?
5. Welche Coaching-Technik möchte ich als nächstes / als erstes lernen?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Euer / Ihr Frank Bönning