Viele Führungskräfte haben die Fähigkeit entwickelt, geradezu mühelos Defizite und Fehler bei ihren Mitarbeitern zu erkennen. Dieses defizit- und fehlerorientierte Denken und Handeln verschenkt Potentiale und ist tief in unserer Kultur und Denkweise verankert.
Schon in der Schule werden im Diktat die Fehler leuchtend rot unterstrichen. Die Note wird anschließend aus der Anzahl der Fehler berechnet. Niemand kommt auf die Idee, bei einem richtigen Satz einen grünen Haken zu setzen und die Note nach der Anzahl der richtigen Sätze zu bestimmen. Maximal freuen wir uns also über ein Diktat, bei dem „nichts rot“ ist anstatt über ein Diktat, dass uns mit viel grüner Farbe zeigt, wie viel wir richtig gemacht. Eine sehr gute Leistung wird also optisch durch das „Fehlen von Fehlern“ dokumentiert statt dem Herausstreichen des Guten.
Das findet auch in unserer Sprache unbewusst seinen Niederschlag. Wie oft sagen wir: „Die Idee ist gar nicht so schlecht!“ anstatt „Die Idee ist wirklich gut.“ Oder: „Da habe ich schon schlechtere Meetings erlebt.“ Statt „Das war ein gelungenes Meeting.“
Solange Führungskräfte gute Leistungen als die Abwesenheit von Fehlern begreifen, wird die Realität verzerrt wahrgenommen und große Entwicklungspotentiale verschenkt. Ein befreundeter Trainer hat einmal gesagt: „Ihr müsst die Mitarbeiter erwischen, wenn sie gut sind!“ Das ist die richtige Haltung.
Gezielt den Blick auf die Stärken und Erfolge der eigenen Mitarbeiter zu lenken ist wichtige Führungsaufgabe. Diese Stärken und Erfolge beim eigenen Mitarbeiter oder sogar besser in geeigneter Form auch vor anderen anzusprechen entfaltet eine hohe Motivation des Mitarbeiters, denn angemessenes Lob vor anderen zeigt eine hohe Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter.
Stärken- und Erfolgsorientierung heißt dabei nicht, dass Fehler und Misserfolge ignoriert werden können. Natürlich obliegt es der Führungskraft, geeignet mit Fehlern und Misserfolgen umzugehen und eine funktionale und für Mitarbeiter und Unternehmen sinnvolle Form des „Fehlermanagements“ zu finden.
Es ist aber ein großer Unterschied in der Führungshaltung und damit auch im Führungsverhalten, ob ich zuerst auf die Stärken schaue und nach diesen verstärkt Ausschau halte oder ob ich nach Fehlern und Misserfolgen suche und mir damit der Blick auf die positiven Dinge geradezu verbaut wird.
Zudem gilt nach wie vor, nur wer Stärken erkennt und anspricht, der kann auch die ggf. notwendige Kritik bei der Ansprache von Fehlern voll zur Geltung bringen.
Mit Blick auf Ihre eigene Haltung zur Stärkenorientierung versus Defizitorientierung heute die folgenden Fragen:
1. Wann habe ich das letzte Mal einen Mitarbeiter „erwischt“, als er so richtig gut war?
2. Wie bin ich damit umgegangen?
3. Was glauben meine Mitarbeiter, worauf ich zuerst schaue: Das Gute oder das Schlechte?
4. Was glaube ich, wo mein Chef zuerst hinschaut?
5. Wie ist das Verhältnis von „guten Dingen“ zu den „schlechten Dingen“, mit denen ich mich gedanklich beschäftige?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Ihr tut.
Euer / Ihr Frank Bönning