Wesentliche Aufgabe einer Führungskraft ist die Entwicklung ihrer Mitarbeiter. Entwicklung meint in diesem Zusammenhang vor allem das Erschließen von Potentialen im Wissen, Können und Tun, die bis dahin beim Mitarbeiter ungenutzt sind. Dieser Wille zur Entwicklung verlangt von der Führungskraft zu allererst eine entwicklungsorientierte Haltung. Wodurch zeichnet sich diese Haltung aus?
Unerlässlich für diese Haltung ist der feste Glaube in die Entwicklungswilligkeit und –fähigkeit von Mitarbeitern. Wer seine Mitarbeiter als grundsätzlich entwicklungsunwillig ansieht oder aber nicht an deren Entwicklungsfähigkeit glaubt, wird den Entwicklungsaspekt in der Führung nicht ernsthaft oder allenfalls sehr selektiv für einzelne Mitarbeiter angehen.
Zur Haltung gehört auch eine strikte Potentialorientierung und keine Defizitorientierung. Der Blick muss immer zuerst auf das gehen, was der Mitarbeiter kann und „mehr könnte“ als auf das, was er nicht kann. Dies heißt nicht, Defizite zu verharmlosen oder zu vernachlässigen, aber in der Entwicklungsperspektive kommen die Defizite erst an zweiter Stelle und es gilt zuerst den Blick auf die bereits vorhandenen und mögliche zusätzliche weitere Stärken und deren Ausbau zu richten.
Zugleich gehört zur Haltung, dass sich die Führungskraft der sehr individuellen Entwicklungsperspektive eines jeden Mitarbeiters bewusst wird. Was „Entwicklung“ für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeutet, welche dahinter stehenden Bedürfnisse dabei eine Rolle spielen und wie die Entwicklung dann konkret aussehen soll ist von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sehr individuell ausgeprägt. Entwicklungsinitiativen die „mit der Gießkanne“ bestimmte Entwicklungsmaßnahmen unterschiedslos auf alle Mitarbeiter anwenden sind wenig effektiv.
Um den individuellen Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter zu erkennen und diesen mit den unternehmerischen Erfordernissen in einer „Win-Win-Situation“ übereinander zu bringen erfordert es eine enge und vertrauensvolle Kommunikation mit den Mitarbeitern, die ein klares Ziel hat: Den Mitarbeiter mit seinen Bedürfnissen und Potentialen wirklich kennen zu lernen und auch zu begreifen, dass Entwicklung ein dynamischer Prozess ist, bei dem sich Wünsche und Perspektiven des Mitarbeiters aber auch betriebliche Erfordernisse ändern können.
Schließlich sollte die Führungskraft die positive Haltung zum Thema „Entwicklung“ genauso auf sich selbst anwenden und zu sich selbst dieselbe Haltung entwickeln wie zu den eigenen Mitarbeitern. Was ist mir in meiner Entwicklung wichtig? Welche Potentiale nutze ich bei mir noch nicht aus? Wo kann ich für mein Unternehmen noch wertvoller sein? Welche Bedürfnisse sind mir bei meiner Entwicklung wichtig? Auch Führungskräfte sollten darauf vertrauen, dass sie sich entwickeln wollen und auch sollten, um dauerhaft leistungsfähig in Ihrer Rolle und zufrieden mit ihrer Lebensqualität zu sein. Leider vernachlässigen zu viele Führungskräfte den Blick auf die eigene Entwicklungsfähigkeit und – bedürfnisse und fragen sich zu Recht: „Wann haben ich (oder mein Chef) das letzte Mal etwas für meine Entwicklung getan?
Zum Thema „Entwicklungsorientierter Haltung von Führungskräften“ heute die folgenden Fragen zur eigenen Reflektion.
1. Wie gut kenne ich die Entwicklungspotentiale meiner Mitarbeiter?
2. Wie oft schaue ich auf die Defizite meiner Mitarbeiter und wie oft sehe ich ihre Potentiale?
3. Wann habe ich das letzte Mal mit meinen Mitarbeitern über ihre Potentiale und deren Entwicklung gesprochen?
4. In welchen Bereichen möchte ich selbst mich entwickeln und um welche Bedürfnisse geht es mir dabei?
5. Wann habe ich das letzte Mal etwas für meine eigene Entwicklung getan?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Euer / Ihr Frank Bönning