Fragt man Führungskräfte nach Ihrem Rollenverständnis, antworten immer mehr Führungskräfte, sie sehen sich (auch) in der Rolle eines „Coaches“ gegenüber ihren Mitarbeitern.
Wie auch immer man „Coaching“ versteht – eine wesentliche Eigenschaft des Coaches, nämlich die Neutralität, kann die Führungskraft niemals erfüllen, denn natürlich verfolgt die Führungskraft im „Coaching“ ihres Mitarbeiters immer eigene Interessen bzw. die Interessen des Unternehmens. Auch die „Begegnung auf Augenhöhe“ kann zwischen Chef und Mitarbeiter unmöglich realisiert werden, denn natürlich entsteht aus dem Vorgesetztenverhältnis automatisch ein Beziehungsgefälle.
Das schließt nicht aus, dass der Vorgesetzte im Umgang mit seinem Mitarbeiter Coaching-Techniken anwendet. Natürlich kann auch der Vorgesetzte zum Beispiel durch gute Fragetechnik Ressourcen beim Mitarbeiter aktivieren (Wer kann Ihnen bei der Lösung des Problems helfen?) oder Perspektivwechsel anregen (Wie würde Ihr Kunde die Situation beschreiben?) und es wäre sehr wünschenswert, wenn Führungskräfte grundlegende Kenntnisse im Coaching hätten – die Rolle des „Coaches“ was Neutralität und Begegnung auf Augenhöhe angeht nimmt der Vorgesetzte jedoch keinesfalls ein.
Dies wird besonders deutlich, wenn es um das Thema „Karriereplanung“ geht. Die systematische Entwicklung von Mitarbeitern hat in vielen Unternehmen zu Recht einen hohen Stellenwert. Diese Personalentwicklung ist Hauptaufgabe der jeweiligen Führungskraft, Talente in den eigenen Reihen zu erkennen und – wenn vom Mitarbeiter auch gewünscht – zu fördern.
Ein neutrales Coaching auf Augenhöhe ist das aber nicht. Natürlich verfolgt die Führungskraft bei der Förderung „ihres“ Mitarbeiters ureigene Interesse (z.B. Nachfolgeregelung in der Abteilung) bzw. die Interessen des Unternehmens (Bindung des Mitarbeiters an das Unternehmen).
Die mögliche Option zum Beispiel, dass der Mitarbeiter erkennt, dass er für die weitere Entwicklung das Unternehmen verlassen müsste, wird dabei natürlich ausgeblendet. Es ist ja gerade das Ziel, den Mitarbeiter durch das Aufzeigen von Entwicklungsperspektiven an das eigene Unternehmen zu binden.
Eine wirklich neutrale Unterstützung durch einen Coach bei der Berufs- und Karriereplanung kann daher nur ein professioneller externer Coach leisten.
Der zunehmende Einsatz von internen Coaches – meist in der (zentralen) Personalabteilung angesiedelt – ist dabei ein Mittelweg. Zwar wird auch der interne Coach die Unternehmensinteressen vertreten, er ist aber durch das fehlende Vorgesetztenverhältnis zumindest „etwas mehr“ auf Augenhöhe und schaut auch über den individuellen Verantwortungsbereich des direkten Vorgesetzten hinaus, kann also auch leichter Entwicklungswege in anderen Funktionen oder Bereichen des Unternehmens aufzeigen. Vorteil für den Klienten: Die (internen) Kosten des internen Coaches trägt das Unternehmen.
Eine wirklich neutrale Unterstützung auf Augenhöhe bei der Berufs- und Karriereplanung bekommt der Mitarbeiter jedoch nur beim externen Coach im Zuge eines sogenannten „Privatcoachings“, das bedeutet, der Klient zahlt den Coach aus der eigenen Tasche. Dabei bieten die meisten Coaches in der Regel günstigere Stundensätze an, wenn es um ein Privatcoaching geht.
Selbst wenn Sie als Führungskraft aus den oben genannten Gründen niemals der "Coach" Ihres Mitarbeiters sein können, stellen Sie sich trotzdem einmal die folgenden fünf Fragen:
1. Wie hoch ist mein eigenes „Coaching-Know-How“ als Führungskraft?
2. Sehe ich mich nach meinem Verständnis (auch) als Coach meiner Mitarbeiter?
3. Welche Coaching-Techniken wende ich bewusst bei der Führung meiner Mitarbeiter an?
4. Bietet mein Unternehmen internes Coaching an?
5. Kenne ich einen guten externen Coach, wenn ich einmal einen brauche?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Ihr
Frank Bönning