Führungskräfteentwicklung sollte zuerst die Haltung entwickeln und dann erst das Verhalten

Wenn es um das Thema Führungskräfte-Entwicklung geht, dann stellt sich zu allererst die Frage, WAS denn eigentlich bei den Führungskräften entwickelt werden soll? Viele werden sagen: Das ist doch klar! Die Führungskompetenzen sollen entwickelt werden, damit die Führungskraft effektiv, also wirksam ihre Mitarbeiter führen kann.


Viele Führungskräfte-Entwicklungsprogramme stellen daher auf die Entwicklung dieser Führungskompetenzen ab. Führungskräfte sollen bestimmte Methoden lernen und Fähigkeiten trainieren, wie die effektive und effiziente Delegation von Aufgaben, Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse, effektive und achtsame Kommunikation, Führen von Kritikgesprächen, Aufrechterhaltung der Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, Konfliktmanagement, agile Methoden und vieles mehr.


Bei diesen Entwicklungsprogrammen wird vor allem auf das VERHALTEN abgestellt. Durch Anwendung der erlernten Methoden soll sich letztendlich das beobachtbare Verhalten der Führungskraft verändern und verbessern. Dabei wird oft vernachlässigt, dass das Verhalten einer Führungskraft durch deren HALTUNG bestimmt wird. Wer also Verhalten „entwickeln“ möchte, der muss bei der Haltung der Führungskraft ansetzen. Dies bedeutet im ersten Schritt die eigene Führungshaltung transparent zu machen und zu reflektieren.


Wer sich beispielsweise hinsichtlich der effektiven und effizienten Delegation von Aufgaben an Mitarbeiter entwickeln möchte (Verhalten!) der muss sich zunächst mit seiner Haltung befassen, die darüber bestimmt, wie es die Führungskraft mit dem Thema „Delegation“ hält. Wie stark ist mein Vertrauen gegenüber meinen Mitarbeitern ausgeprägt? Wie wichtig ist mir persönlich das Thema „Kontrolle“? Wie leicht oder schwer fällt es mir, mich von Aufgaben zu trennen, die ich gerne selber machen würde? Wie gehe ich mit Fehlern meiner Mitarbeiter um?


All dies sind Haltungsfragen, die sich die Führungskraft im Rahmen ihres Entwicklungsprozesses zwingend stellen muss, wenn sie ihr Verhalten auf diesem Feld entwickeln möchte. Dabei geht es nicht darum, ob eine Haltung gut oder schlecht ist. Die Frage ist, ob diese Haltung, für das Feld, in dem sich die Führungskraft entwickeln möchte förderlich oder hinderlich ist, ob sie funktional oder nicht funktional ist. Erst wenn die Führungskraft das für sich geklärt und reflektiert hat, macht es Sinn, am daraus resultierenden Verhalten zu arbeiten. Die Anpassung oder Änderung einer Haltung hat dabei auf das Verhalten den viel nachhaltigeren Effekt, als ein Verhaltenstraining bei weitgehender „Haltungsstarre“.


Ideal für diesen Entwicklungsprozess ist die Zusammenarbeit mit einem Business-Coach, der im 1 zu 1 – Coaching der idealer Partner ist, die Selbstreflektion zur Führungshaltung anzuregen und damit den Grundstein für eine Verhaltensänderung und damit –entwicklung zu legen. Wenn eine funktionalere Haltung entwickelt ist, dann fällt auch die daraus resultierende Verhaltensänderung viel leichter und ist wesentlich nachhaltiger.


Zum Thema „Haltungs-Entwicklung“ daher heute die folgenden 5 Fragen:


1. Auf welchem Feld meines Führungsverhaltens möchte ich mich entwickeln?

2. Wie sieht meine bestimmende Haltung auf diesem Feld aus?

3. Wie funktional / hilfreich ist diese Haltung für mich?

4. Wie kann ich diese Haltung verändern, damit es mir leichter fällt, auch mein Verhalten zu entwickeln?

5. Wie bewusst ist meinen Mitarbeitern der Zusammenhang zwischen Haltung und Verhalten?


Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.

Euer / Ihr Frank Bönning

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