Führungskräfte sehen sich oft zu sehr in der Experten-Rolle

Aktualisiert: Juli 16

Viele Führungskräfte definieren sich vor allem über ihre fachlichen Kompetenzen und gewinnen auch daraus ihre Autorität. Sie sich in der Rolle des "Ersten Experten" in ihrem Verantwortungsbereich.


Dies liegt unter anderem daran, dass gerade bei der internen Besetzung von Führungspositionen, etwa im Rahmen einer altersbedingten Nachfolgeregelung, derjenige Nachfolger wird, der über die meiste fachliche Erfahrung und Kompetenz verfügt. Auch in der Ausbildung – etwa im Studium – stehen Fach- und Methodenkompetenz im Vordergrund. Zudem machen vielen Führungskräfte die fachlichen Themen einfach Spaß, denn meistens haben sie sich aus eigenem Antrieb gerade für diese Fachthemen entschieden, egal ob es um Technik, Zahlen oder den Vertrieb geht. Zudem wähnen sie sich bei Fachthemen eher auf sicherem Terrain, und fühlen sich mit Sachfragen einfach vertrauter als mit den vielen anderen Aspekten von Führung außerhalb der Sachthemen. Schließlich freuen sich auch die Mitarbeiter, wenn die Führungskraft fachlich kompetent ist, denn so finden sie Sicherheit und Unterstützung bei fachlichen Problemen und können nicht selten von ihrer Führungskraft auch etwas lernen. Die Führungskraft freut sich über die Anerkennung durch die Mitarbeiter als fachlicher Experte und auch der Chef der Führungskraft ist froh, eine fachlich sehr kompetente Führungskraft zu haben, welcher ihr im Zweifel den Rücken zu genau diesen Fachthemen freihält. Also eigentlich alles prima, wenn die Führungskraft ein ausgemachter Experte auf ihrem Gebiet ist. Oder?


So viele Vorteile es bringt, wenn die Führungskraft fachlich sehr kompetent ist, so sehr kann diese Fachlichkeit und das Rollenverständnis der Führungskraft als „Erster Experte“ die eigentliche Führungsarbeit behindern und die Entwicklung der Mitarbeiter bremsen. Die möglichen Nebenwirkungen der „Experten-Rolle“ einer Führungskraft sind vielfältig.


Die Führungskraft wird anfällig für die Aufwärts- bzw. Rückdelegation von Problemen. Sie kann sehr schnell zum Engpassfaktor werden, wenn alle fachlichen Fragestellungen über ihren Tisch laufen, auch weil die Mitarbeiter sich absichern wollen. Die Potentiale der Mitarbeiter werden nicht ausgenutzt, neue Verfahren und Methoden können sich nicht entwickeln, wenn immer nur so gearbeitet wird, wie es dem Expertenwissen der einzelnen Führungskraft entspricht. Bei neuen Fragestellungen kann dieses Expertenwissen zudem schnell an die Grenzen kommen oder es wird versucht „alte“ und nicht passende Lösungen auf „neue“ Probleme anzuwenden. Der Hang zum Mikromanagement wird größer und es fällt der Führungskraft als „Experten“ schwer, Lösungen der Mitarbeiter zu akzeptieren, die nicht 100% der eigenen Vorstellung entsprechen. Manche Mitarbeiter werden auch durch zu großes Expertentum ihres Chefs verunsichert und fühlen sich klein und fachlich dem Chef nicht gewachsen.


Um diese Nebenwirkungen zu verhindern, muss die Führungskraft loslassen können. Sie muss sich beständig fragen, wie sie ihr eigenes Know-How nutzen und teilen kann, ihre Mitarbeiter fachlich „größer“ werden zu lassen. Sie muss Wege finden, nicht zum Engpass zu werden. Sie muss ihre Mitarbeiter in die fachlichen Aufgaben und Lösungen einbinden und sie nach und nach an ihren Aufgaben wachsen lassen ohne sie bei ernsten Problemen im Stich zu lassen. Sie muss andere oder auch 80-Prozent-Lösungen akzeptieren und ein klares Bild von den Entwicklungspotentialen ihrer Mitarbeiter bekommen. Nur dann entfaltet sie auch in der Führung ihre ganze Kraft und nutzt ihr eigenes Expertenwissen zur Entwicklung der Mitarbeiter.


Zu diesem Thema des Rollenverständnisses einer Führungskraft als "Experte" heute die folgenden 5 Fragen:


1. Wie stark definiere ich mich als Führungskraft über mein Fachwissen?

2. Wie viel Freiraum lasse ich meinen Mitarbeitern in den fachlichen Themen?

3. Wie gut kenne ich die fachlichen Potentiale meiner Mitarbeiter?

4. Wann bin ich das letzte Mal zum fachlichen "Flaschenhals" in meinem Verantwortungsbereich geworden?

5. Wie anfällig bin ich für die Rückdelegation von Fachthemen durch meine Mitarbeiter?


Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.

Euer / Ihr Frank Bönning


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