Viele Führungskräfte tun sich schwer, effektive Kritikgespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Wie sprechen sie ihre Mitarbeiter am besten an, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt wurden und etwas schief gelaufen ist? Wenn etwas in Haltung oder Verhalten des Mitarbeiters aus Sicht der Führungskraft nicht funktional, also zielführend war? Wenn sich die Führungskraft wünscht, dass sich der Mitarbeiter in Haltung oder Verhalten ändert oder das das, was schief gelaufen ist, nicht noch einmal passiert?
Dabei ist die Frage, was Effektivität in Bezug auf ein Kritikgespräch eigentlich bedeutet. Denn wenn das Kritikgespräch mit dem Mitarbeiter etwas bewirken soll, dann sind mehrere Aspekte zu betrachten.
Zum einen soll das Kritikgespräch dazu führen, dass zugrunde liegende Thema auf der rein sachlichen Ebene zu lösen und einen zielführenden Veränderungsprozess anzustoßen bzw. Sicherheit zu gewinnen, dass vergleichbares auf der Sachebene nicht wieder passiert. Darüber hinaus muss die Beziehungsebene wieder gefestigt werden, die durch das kritikwürdige Verhalten des Mitarbeiters belastet sein kann.
Schlecht ist es, wenn das Kritikgespräch dazu führt, dass die Beziehungsebene noch weiter belastet wird insbesondere, wenn sich der Mitarbeiter aus Sicht des Chefs uneinsichtig zeigt und damit weitere negative Reaktionen bei der Führungskraft auslöst oder der Mitarbeiter sich zu unrecht kritisiert fühlt. Selbst bei Einsicht des Mitarbeiters ist es notwendig, die Beziehungsebene wieder zu festigen, den Mitarbeiter bei Bedarf wieder aufzubauen, grundsätzliches Vertrauen zu zeigen und nach dem Gespräch nicht nachtragend zu wirken.
Um alle diese Aspekte zu berücksichtigen, sollte das Kritikgespräch gut vorbereitet sein und in einem geschützten Rahmen stattfinden, also nicht zwischen Tür und Angel und erst recht nicht vor anderen. Vor allem muss das Kritikgespräch zeitnah zum relevanten Vorgang erfolgen, auch um die Zeit abzukürzen, in der die Führungskraft dieses Thema gedanklich und emotional mit sich herum trägt.
Dann sollte die Führungskraft ohne Umschweife auf den Punkt kommen und zunächst möglichst präzise und sachlich darlegen, was aus ihrer Sicht und nach ihrer Beobachtung passiert ist und was dies bei ihr ausgelöst hat. Dabei sollten vor allem Ich-Botschaften gesendet werden und auch die Emotionen bei der Führungskraft – Enttäuschung, Ärger, Frustration – sollten klar von dieser angesprochen werden.
Danach sollte der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge schildern können, wobei nicht allzu viel Zeit auf eine detaillierte Ursachenanalyse verwendet werden sollte, denn dadurch wird das Hauptziel des Gespräches verwässert. Das besteht darin, klar die Erwartungen der Führungskraft zu formulieren und konkrete Schritte zu vereinbaren, was passieren muss, damit sich etwas ändert oder das etwas vergleichbares nicht wieder passiert. Hier geht der Blick also am Ende des Gesprächs lösungsorientiert in die Zukunft.
Das Gespräch sollte mit konkreten Vereinbarungen beendet werden und einen vertrauensvollen und wertschätzenden Abschluss finden, es sei denn, dass Fehlverhalten des Mitarbeiters ist so gravierend oder hat sich schon so oft wiederholt, dass es mehr Wirkung hat, dem Mitarbeiter die klaren Botschaften, Erwartungen und eigenen Emotionen erst einmal zum Nachdenken mit auf den Weg zu geben. In diesem Fall muss jedoch zwingend zeitnah ein Folgegespräch geführt werden, um zu sehen, wie einsichtig der Mitarbeiter sich zeigt und ob die klaren Botschaften gewirkt haben. Erst dann sollte sich der Blick nach vorn richten.
Zum Thema Kritikgespräche mit Mitarbeiter daher zur eigenen Reflektion heute die folgenden Fragen:
1. Wie zeitnah spreche ich Kritikpunkte bei meinen Mitarbeitern an?
2. Welchen passenden Rahmen wähle ich dazu aus?
3. Wie groß ist der Anteil meiner Ich-Botschaften in diesen Gesprächen?
4. Wie offen bin ich, in diesen Gesprächen über meine Emotionen zu reden?
5. Was tue ich, um in und nach einem Kritikgespräch die Beziehungsebene zu meinem Mitarbeiter abzusichern?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Euer / Ihr Frank Bönning
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