In den Schuhen des anderen – Perspektivwechsel sind für Führungskräfte unerlässlich

Wir alle machen uns beständig ein Bild von der uns umgebenden Realität, welches wir für „wahr“ halten. Alles was wir sehen und tun, alles was wir bewerten und zu dem wir eine Meinung entwickeln läuft durch unseren ureigenen Filter an Haltungen, Werten, Erfahrungen und vielem mehr und bildet das heraus, was wir objektiv für "die Wahrheit" ansehen. So geht es nicht nur uns persönlich sondern jedem Menschen. So geht es nicht nur jeder Führungskraft sondern auch jedem Mitarbeiter dieser Führungskraft, jedem Kollegen und natürlich auch dem Chef der Führungskraft.


Eines ist aber auch sicher. Obwohl wir meinen auf dieselbe Realität zu schauen, so sieht „die Wahrheit“ doch für jeden anders aus und dies führt unweigerlich zu Missverständnissen, Fehleinschätzungen und Konflikten. Dabei sind wir so sehr davon überzeugt, den „richtigen“ Blick auf ein Thema zu haben, dass wir uns selber gar nicht vorstellen können, wie es ein anderer nicht so sehen kann. Diese Einstellung ist verständlich, denn sie gibt uns Sicherheit. Indem wir auf die Realität schauen, wie wir sie zu erkennen glauben, konstruieren wir uns diese Realität zugleich und richten uns darin ein.


Diesen Umstand sollte sich eine Führungskraft stets bewusst sein und sich aktiv dazu zwingen sich bezogen auf ein für ihn wichtiges Thema "in die Schuhe des anderen" zu stellen und die Realität oder das, was er dafür hält, aus dessen Perspektive zu betrachten. Dieser Perspektivwechsel ist eine sehr wichtige Technik, die ich häufig in meinen Coachings verwende. Sie ist einfach anwendbar, denn es braucht nichts weiter als die Vorstellungskraft und den Willen, eine bestimmte Situation einmal aus der Perspektive des anderen zu betrachten. Dabei lernt der Klient viel über sich selbst und auch über die andere Person, denn er versetzt sich gleichzeitig in den Gegenüber und wirft dabei im selben Moment einen Blick auf sich selbst.


Natürlich ist auch dieser Blick auf sich selbst und das Hineinfinden in den anderen auch wieder nur ein (anderes) Bild, dass wir uns machen, denn der Gegenüber ist ja nicht wirklich im Raum und möglicherweise unterliegen wir auch wieder demselben Trugschluss, das falsche Bild vom Gegenüber zu bekommen – aber es ist ein erster wichtiger Schritt, denn diese Technik basiert auf der im Coaching so wichtigen Annahme, dass der Klient alles, was er zur Lösung seines Themas benötigt in sich trägt und durch diesen Perspektivwechsel allein schon zu neuen Erkenntnissen kommt.


Das reicht aber nicht. Im nächsten Schritt sollte die Führungskraft das Gespräch mit dem Gegenüber suchen und ihn offen nach seiner Perspektive fragen oder auch überprüfen, ob der eigene Perspektivwechsel in die richtige Richtung geht oder nicht. Wenn dann die Führungskraft selbst aktiv auch ihre Perspektive auf das Thema offen legt, dann ist ein riesiger Schritt zur Lösung des Themas gegangen, denn dann haben alle beteiligten bereitwillig einen Blick auf die verschiedenen „Wahrheiten“ geworfen und können dann daran arbeiten, welche unvermuteten Gemeinsamkeiten es gibt und an welchen Stellen es weiterer Gespräche bedarf.


Mit Blick auf eine solche konkrete Situation daher heute meine 5 Fragen:


1. Wie würde die andere Person die Situation aus ihrer Perspektive beschreiben?

2. Wie wird sie sich dabei fühlen? Welche Emotionen werden dabei entstehen?

3. Wie gut kann ich diese Sichtweise nachvollziehen?

4. Was hindert mich daran, mir die Perspektive einmal genau von der anderen Person erklären zu lassen und einfach nur zuzuhören?

5. Was werde ich in dem konkreten Thema als nächsten tun, um die verschiedenen Perspektiven besser kennen zu lernen?

Wie immer wünsche ich – auch in diesem neuen Jahr - ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Ihr tut.

Euer / Ihr Frank Bönning



6 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen

Führungskräfte denken zu sehr von oben nach unten

Wer als Führungskraft in der Hierarchie aufsteigt, gerät mehr und mehr in Gefahr, zu sehr von oben nach unten, also „Top-Down“, zu denken. Je höher eine Führungskraft aufsteigt, umso größer werden die