Wesentliche Aufgabe einer Führungskraft ist es, Mitarbeitern den Sinn ihrer Aufgaben zu vermitteln. Die Frage nach dem Sinn einer Aufgabe ist dabei nicht die Frage nach dem Warum? sondern die Frage nach dem Wozu? Dies ist vielen Führungskräften und damit auch ihren Mitarbeitern oft nicht klar.
Denn die Frage nach dem „Warum machen wir diese Arbeit?“ ist rückwärtsgewandt und fordert geradezu dazu auf, diese Arbeit bloß zu rechtfertigen. Viele bekannte „Killerphrasen“ nach dem Warum? sind alles andere als motivierend: „Weil wir das schon immer so gemacht haben!“ oder „Weil das der Chef so will!“ oder „Das steht so in der Verfahrensanweisung?“ mögen rechtfertigen und in Teilen erklären, warum? etwas gemacht wird oder werden soll – eine Sinnstiftung ist damit allerdings nicht verbunden.
Dies beantwortet erst die Frage nach dem „Wozu machen wir diese Aufgabe oder dieses Projekt?“ Diese Frage ist zukunftsorientiert und damit auf ein Ziel und den Nutzen (Sinn) einer Aufgabe gerichtet. Wer die Frage nach dem Wozu? beantworten kann, der weiß, welchen Sinn eine Arbeit hat, welche Rolle der- oder diejenige mit dieser Aufgabe für Kunden, Geschäftspartner und Kollegen spielt. Wer das Wozu? und damit das Ziel kennt, dem fällt es viel leichter sich eigene Gedanken zu machen, wie eine bestimmtes Wozu? erreicht werden kann. Mitarbeiter können sich so leichter motivieren und sich leichter eigene Gedanken über das Wie? der Aufgabe machen, wenn sie wissen, wozu ihre Arbeitsergebnisse am Ende führen sollen.
Dabei hilft es selbst schon bei kleinen Arbeitsaufgaben des Tagesgeschäftes, neben der Kommunikation der Aufgabe immer auch das Wozu? an die Mitarbeiter zu geben. Ein gutes Beispiel ist dazu das Thema „Sonderauswertungen im Controlling“.
Häufig werden neben der standardisierten Berichterstattung in einem Unternehmen immer wieder Sonderauswertungen benötigt. Die Anforderung: „Ich brauche bis morgen eine Liste aller laufender Verträge unserer 10 umsatzstärksten Kunden des letzten Geschäftsjahres.“ ist zwar schon recht spezifisch, aber es fehlt die Information, wozu diese Auswertung genutzt werden soll.
Wie aber soll der beauftragte Mitarbeiter nun wissen, welche Informationen genau in der Auswertung stehen sollen? Reicht der Name des Kunden? Adresse auch? Vertragsbezeichnung oder auch Informationen zur erbrachten Leistung beim Kunden? Natürlich könnte der Vorgesetzte diese Informationen alle im Detail vorgeben, aber wozu (!) hat er denn den kompetenten Controller in seiner Abteilung, der viel besser um die Verfügbarkeit von Daten und deren Qualität und Auswertungsmöglichkeiten weiß?
Statt also diese Details alle vorzugeben oder in mehreren Abstimmungsrunden mit dem Mitarbeiter abzustimmen, reicht es, das Wozu? dieser Aufgabe mitzugeben, beispielsweise: „Wir wollen unser TOP-Bestandskunden rechtzeitig auf mögliche Vertragsverlängerungen ansprechen, um eine hohe Kundenbindung zu erreichen.“ Mit dieser Information weiß der Controller, welche Informationen zu den TOP-Kunden und deren Verträgen wichtig sind, um dieses Wozu? zu unterstützen.
Das Wozu? mitzugeben, hat für die Führungskraft dabei nur Vorteile: Die Führungskraft kann sich selbst hinterfragen, Mitarbeiter sind durch die Sinngebung motivierter und viel leichter mit ihren Ideen und ihrem Know-How einzubinden, Aufgaben werden effizienter und effektiver auf das Ziel hin ausgerichtet und überflüssige, weil nicht zielgerichtete Aufgaben werden leichter erkannt.
Stellen Sie sich daher einmal die folgenden fünf Fragen:
1. Wozu gibt es meine Abteilung / meinen Bereich?
2. Wozu mache ich meine wichtigsten 3 Aufgaben?
3. Kennen meine Mitarbeiter das Wozu? ihrer wichtigsten 3 Aufgaben?
4. Wie stelle ich zukünftig sicher, dass meine Mitarbeiter immer auch das Wozu? einer Aufgabe kennen?
5. Wie oft frage ich meinen Chef nach dem Wozu? der Aufgaben, die ich bekomme?
Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.
Ihr
Frank Bönning
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