Führungskräfte denken zu sehr von oben nach unten

Wer als Führungskraft in der Hierarchie aufsteigt, gerät mehr und mehr in Gefahr, zu sehr von oben nach unten, also „Top-Down“, zu denken. Je höher eine Führungskraft aufsteigt, umso größer werden die Gestaltungsmöglichkeiten, die grundsätzlichen Rahmenbedingungen für den Verantwortungsbereich zu beeinflussen bzw. hart "von oben" zu entscheiden und vorzugeben.


Egal ob die Strategie des Unternehmens, die Organisationsstrukturen, Werte, Führungsleitbilder oder andere wichtige Rahmenbedingungen: Die Führungskraft hat oft das Gefühl, diesen Gestaltungswillen nur auszuüben zu können, in dem sie möglichst viel „von oben“ vorgibt. Schließlich ist sie in der Verantwortung, sie soll gestalten und sie soll ihre Ideen und Haltungen in das Unternehmen tragen. Unternehmensführung ist schließlich keine Demokratie, in der die geführten Mitarbeiter über die beste Strategie oder die besten Organisationsstrukturen „abstimmen“.


Trotzdem spürt jede Führungskraft, dass es sinnvoll ist, bei sehr grundlegenden Entscheidungen – etwa die Gestaltung der Unternehmens-Strategie – möglichst viele Mitarbeiter „mitzunehmen“ und deren Know-How und Erfahrung in die Erarbeitung der Strategie einfließen zu lassen. Schließlich wird eine Strategie umso besser und umso eher mitgetragen, wenn möglichst viele an der Strategie mitgearbeitet haben.


Viele Führungskräfte binden ihre Mitarbeiter jedoch nur vordergründig und scheinbar ein. Dies zeigt sich vor allem an der Frage, ob die Erarbeitung grundlegender Rahmenbedingungen eher „Top-Down“ oder „Bottom-up“ gestartet wird.


In den seltensten Fällen trauen sich Führungskräfte einen echten „Botton-up“ – Ansatz zu starten. Sie geben zum Beispiel die Aufgabe, Ideen für die strategische Positionierung zu erarbeiten oft nicht wirklich ergebnisoffen in die nächste Ebene, sondern liefern bestimmte Rahmenbedingungen, Vorgaben und eigene Ideen gleich mit. Damit setzen Sie zwar einen unter Umständen hilfreichen Rahmen, aber sie engen eben auch die Sichtweisen ein und geben – manchmal ungewollt und im besten Willen – letztendlich die Ergebnisse schon vor. Gleichzeitig wünschen sich viele Mitarbeiter auch, nicht allzu viel Verantwortung übertragen zu bekommen für eigene erste Vorschläge einer Strategie sondern sie fühlen sich ganz wohl damit, wenn sie nicht ergebnisoffen sondern im Rahmen vorgegebener Parameter Vorschläge erarbeiten sollen.


Dabei gibt es einen eleganten Weg, die Mitarbeiter ernsthaft in die Erarbeitung einzubinden und gleichzeitig den Gestaltungsspielraum als Verantwortlicher nicht aufzugeben. Dazu gehört der konsequente Start in einem Bottom-up-Ansatz. Ohne inhaltliche Vorgaben bekommen die Mitarbeiter den Auftrag erste Vorschläge zum Beispiel für die Inhalte eines Führungsleitbildes des Unternehmens zu erarbeiten, das aus Ihrer Sicht sinnvoll ist. Idealerweise unterstützt ein externer Moderator diese Erarbeitung. Dabei kann die Geschäftsführung die Struktur in der ein solches Leitbild erarbeitet bzw. Ideen gesammelt werden sollen ohne Probleme vorgeben, aber bei den Inhalten sollte sie erst einmal auf ihre Mitarbeiter vertrauen und diese mit einem ersten Vorschlag kommen lassen.


Im 2. Schritt lässt sich die Geschäftsführung dann die Ergebnisse durch den externen Moderator vorstellen, entwickelt dann ihre eigenen Ideen und gleicht diese schließlich mit den Vorschlägen der unteren Ebene ab. An diesem Punkt kann die Geschäftsführung dann Vorschläge der unteren Ebenen verwerfen oder ihr wichtige Punkte ergänzen – sie muss es nur (später) begründen können. Im dritten Schritt finden die Ebenen dann in einem gemeinsamen Workshop zusammen, verabschieden schnell die gemeinsamen Punkte und diskutieren die strittigen. Die letztendliche Entscheidung in den ggf. strittigen Themen liegt natürlich bei der obersten Führungsebene und sollte gut begründet sein.


In dieser Abfolge fühlen sich die unteren Ebenen ernsthaft eingebunden. Die oberste Ebene kann das Potential ihrer Mitarbeiter vollständig ausnutzen und gleichzeitig ihre eigenen Ideen und Schwerpunkte setzen – aber eben erst im zweiten Schritt und nicht als Vorgabe bereits in Schritt 1.


Zum Thema „Gestaltung von oben oder unten“ daher heute die folgenden Fragen:


1. Welchen Ansatz bevorzuge ich in der Gestaltung? Start von oben oder Start von unten?

2. Welche Erfahrungen habe ich persönlich mit den beiden Ansätzen gemacht?

3. Wie reagiere ich, wenn ich mit den Vorschlägen „von unten“ nicht einverstanden bin?

4. Was erwarte ich von meinem eigenen Chef in diesem Thema?

5. Bei welchem Thema kann ich zukünftig den „Bottom-up“-Start testen?


Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.

Euer / Ihr Frank Bönning

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