360-Grad-Feedbacks müssen gut vorbereitet sein

Sogenannte „360-Grad-Feedbacks“ sind ein hervorragendes Instrument, um Feedback zum Beispiel zu Führungskräften und deren Führungsverhalten im Unternehmen einzuholen.

Dabei wird zum Führungsverhalten oder zu anderen Eigenschaften des Feedback-Empfängers ein Feedback „aus allen Richtungen“ eingeholt, um so ein vollständiges Bild aus allen Perspektiven zu bekommen und abgleichen zu können.

Zum einen schätzt sich die Führungskraft selbst ein. Gleichzeitig wird der direkte Vorgesetzte um eine Einschätzung gebeten. Im Thema „Führung“ werden zudem die direkten Mitarbeiter der Führungskraft gefragt. Ginge es um vertriebliche Themen, dann könnten auch zum Beispiel die Kunden des Vertriebsmitarbeiters in das Feedback einbezogen werden. Schließlich wird die Sichtweise durch Befragung der Kollegen auf gleicher Ebene komplettiert. Dabei wird das Feedback seitens der Mitarbeiter und der Kollegen anonymisiert, um keine Rückschlüsse auf ein Einzelfeedback ziehen zu können.

So gut dieses Instrument auch ist, so viel kann beim Einsatz eines solchen Instrumentes auch schief gehen, wenn es nicht richtig vorbereitet und durchgeführt wird.

Zunächst ist es wichtig, dass das Feedback inhaltlich in ein Gesamtkonzept eingebettet ist. Bleiben wir beim Thema Führung: Ein 360-Grad-Feedback zum Führungsverhalten einer Führungskraft macht nur Sinn, wenn die daran abzufragenden Inhalte systematisch entwickelt worden sind, zum Beispiel aus dem Führungsleitbild des Unternehmens.

Es muss auch vollkommen transparent gemacht werden, was mit den Ergebnissen passieren soll. Wer bekommt diese zu Gesicht? Wie wird mit den Ergebnissen gearbeitet? Hierzu muss klar gemacht werden, welche Zielsetzung mit dem Feedback verfolgt wird.

Einmalige 360-Grad-Feedbacks machen in der Regel auch keinen Sinn. Das bedeutet, nur wenn dahinter auch ein auf Dauer und Nachhaltigkeit aufgebautes Konzept steht, sollte dieses Instrument zum Einsatz kommen, denn es entfaltet die besondere Stärke erst, wenn es zu einer Wiederholung zum Beispiel nach einem Jahr kommt, um zu sehen, was sich – mit Blick auf die Zielsetzung – in den Feedbacks verändert hat.

Um Zielsetzung, Integration in den Gesamtkontext und Umgang mit den Ergebnisses klar zu machen benötigt es ein sehr gut vorbereitetes Kommunikationskonzept, bei dem alle Beteiligten mitgenommen und auch deren Sorgen und Vorbehalte beachtet werden müssen.


Viele Führungskräfte fühlen sich nicht wohl damit, anonymes Feedback von ihren direkten Mitarbeitern zu bekommen und fürchten, ihre Mitarbeiter könnten ihnen mit einem schlechten Feedback eins auswischen.


Unter Kollegen wird dagegen oft ein „Nichtangriffspakt“ geschlossen, das bedeutet, die Feedbacks fallen oft „zu gut“ aus, nach dem Motto: „Ich gebe Dir sehr positives Feedback und Du mir auch und wir tun uns nicht weh!“


Wird angekündigt, dass es in den Folgejahren Wiederholungs-Feedbacks gibt, lassen viele Feedbackgeber bewusst „Luft nach oben“, damit die Folge-Befragung besser ausfällt und das Projekt damit erfolgreich erscheint. Dazu kommen Zweifel, ob die Ergebnisse nicht doch am Ende in der Personalakte landen oder benutzt werden, um sich von Mitarbeitern zu trennen.

Alle diese Sorgen haben sehr viel mit der Unternehmens- und der Feedbackkultur zu tun. 360-Grad-Feedbacks empfehlen sich nur dort, wo es eine hohe Verbindlichkeit dafür gibt, sich wechselseitig ehrliches und ernst gemeintes Feedback zu geben, mit dem Ziel damit Stärken bewusst zu machen und Handlungsfelder für Verbesserungen zu erkennen. Zudem sollte die Durchführung immer durch einen externen, neutralen Dritten erfolgen, der sicherstellt, dass die Feedbacks der Mitarbeiter und Kollegen anonym bleiben.

Zum Thema 360-Grad-Feedback und der dafür notwendigen Kultur stellen Sie sich zum Wochenende doch einmal die folgenden Fragen:

1. Wie ehrlich bin ich bereit, meinem Chef und meinen Kollegen Feedback zu geben?

2. Wie ehrlich sind meine Mitarbeiter und meine Kollegen bereit, mir Feedback zu geben?

3. Wo sehe ich die Vorteile eines 360-Grad-Feedbacks?

4. Was ist meine größte Sorge?

5. Was hat uns im Unternehmen bisher davon abgehalten, dieses Instrument zu nutzen?

Wie immer wünsche ich ein schönes Wochenende und viel Glück und Erfolg bei allem, was Sie tun.

Ihr / Euer Frank Bönning

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